|
К списку
участников
|
|
Корпоративная культура: основа реформ и реформа основ
Предисловие
Как показывают
многочисленные исследования местных и международных
экспертов, уровень управления в Армении катастрофически
низок. Это касается почти всех сфер управления: управления в
государственных структурах, в частном секторе, в
общественных организациях. Проявлениями низкого уровня
управления являются высокая степень коррупции, теневая
экономика, слабость демократических институтов. Конечно,
проблемы многолики и их исследованию можно подойти с многих
точек зрения. В данной публикации делается попытка
рассмотреть этот вопрос с точки зрения концепции
корпоративной культуры как основы для разработки принципов
управления. Исходной точкой является рассмотрение одной
сферы экономики Армении, где мы имеем исключение из общих
проблем - банковскую систему. Благодаря принципиально
другому подходу в банковской сфере Армении удалось избежать
и коррупции, и теневой составляющей, сохраняя при этом
высокую степень управляемости и низкие уровни рисков.
Попытаемся показать, что это типичный пример
самоорганизующейся, негосударственной системы, с
управлением, которое присуще самой системе и не налагается
искусственно извне.
1.Корпоративная культура и управление
Примем следующее
определение корпоративной культуры: ставшая традицией
совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения
и ожиданий, которые определяют способ объединения групп и
отдельных личностей в организацию для достижения
поставленных перед ней целей. Такое определение акцентирует
внимание на объединяющем характере корпоративной культуры
для создания любой системы в отличие от, например, понятия
"национальное мышление", где акцент ставится на этническом
аспекте вопроса. Кроме того, данное определение позволяет
исследовать вопрос с точки зрения поставленных перед
системой целей. Целенаправленность структуры предполагает
управление, управление в свою очередь приводит к изменениям
в ценностях и ожиданиях, и, в конце концов, в корпоративной
культуре. Таким образом, проясняется основное противоречие
управления - противоречие между целями, к которым стремится
индивидуум (группа) и целями, которые ставит перед собой
структура (организация). Любой принцип управления должен
учитывать корпоративную культуру структуры, при этом
активно, целенаправленно изменяя существующую культуру для
достижения своих целей.
Корпоративная
культура отражает философию организации, ее ценностные
ориентиры. При этом эти ценностные ориентиры должны быть
сформулированы и должны быть отражены в деятельности
организации. Как отметил Саиторо Хонда, создатель известной
японской финансово-промышленной группы "Хонда",
"деятельность без философии - это смертоносное оружие,
философия без деятельности - пустые слова".
Проблема
создания и/или изменения корпоративной культуры решается
формальным или неформальным лидером/лидерами (элитой)
организации. Если эта задача или четко не сознается и
ставится, или эффективно не выполняется, то происходит
спонтанное возвращение организации на уровень
докорпоративной, индивидуальной культуры. Какие методы может
использовать элита организации для формирования
корпоративной культуры, необходимой для эффективного
управления, что, как и когда она должна предпринять? Для
решения этих задач в первую очередь необходимо разобраться в
содержании понятия "корпоративная культура".
2.Элементы и
содержание корпоративной культуры
Элементы
корпоративной культуры носят в основном психологический
характер, и для ее конструктивного обсуждения ограничимся
специального типа системами, а именно, будем рассматривать
"экономические структуры (организации)", которые добиваются
экономических целей, но которые не обязательно работают по
законам свободного рынка. Рассмотрение таких систем
упрощается тем, что для них можно указать измеримые (в
смысле точных наук) оценки, такие как оценки эффективности
работы, целей и удаленность от них. Это позволяет
исследовать влияние в основном неизмеримых, психологических
факторов на эффективность работы систем.
Первый важный элемент
корпоративной культуры - это корпоративное видение
организации. Корпоративное видение, в которое поверили
сотрудники, и которое стало руководством к действию,
оказывает мощное влияние на психологический климат
организаций. Конечно, корпоративное видение нельзя сводить к
"возможному" состоянию или рынка в будущем. Такой подход
всегда имеет статистический смысл и отображает наше
понимание экономической ситуации. Как элемент корпоративной
культуры, корпоративное видение имеет стратегический
характер и обращено к психологии людей. Для претворения его
в жизнь необходимо, чтобы оно имело конкретный характер, и,
что самое главное, чтобы люди поверили в него. Корпоративное
видение, по сути - способ стратегического планирования, при
котором цели ставятся, не исходя из истории организации, а
заглядывая в будущее. Таким образом, первый шаг к созданию
корпоративной культуры - формулировка четкого, простого
корпоративного видения, в которое поверили сотрудники
организации и которое является полем согласования внешних
(экономических) и внутренних (психологических) импульсов.
Корпоративное видение
определяет стратегические цели всей организации, и на его
основе разрабатываются цели для направлений работы,
отдельных структурных подразделений и т.д. Для решения
поставленных задач организация нуждается во втором важном
элементе корпоративной культуры - управленческой дисциплине.
Это тоже элемент корпоративной культуры и может быть разной
для разных организаций. В одной организации она может
построена на основе тщательного планирования всей работы, в
другой могут быть применены более или менее свободные
методы, вплоть до ситуационного управления. В любом случае,
правила должны быть четко сформулированы и тщательно
соблюдены.
Третий элемент
корпоративной культуры - системы мотивации работы
сотрудников организации. Организация, как экономическая
система, в глобальном смысле стремится к увеличению
капитализации и получению прибыли. Сотрудники имеют свои
личные цели, которые должны быть взаимосвязаны с целями
организации. Мотивационные системы устанавливают эту связь и
позволяют сохранить целостность организации, получить и
сохранить ценных сотрудников.
Приведенная схема
построения корпоративной культуры основана на парадигме
самоорганизующихся структур. Первый элемент обеспечивает
целенаправленность, второй - его динамический характер,
третий элемент обеспечивает целостность структуры. С другой
стороны, все перечисленные элементы корпоративной культуры
отражают структуру перемен предложенной профессором
Гарвардской Бизнес-школы Дж. Коттером. Они сводятся к
следующим восьми этапам:
* Неудовлетворенность
настоящим положением дел: предполагает объективную оценку
состояния организации
* Создание группы
единомышленников - элиты организации
* Разработка корпоративного
видения и миссии организации
* Передача видения членам
организации
* Формулировка проблем,
структурные изменения в организации
* Формулировка конкретных
задач, которые могут дать конкретные результаты и их
эффективное выполнение - метод движения с помощью малых
побед
* Создание обратных связей
- отбрасывание ненужного и усиление преимуществ
* Создание новых элементов
корпоративной культуры, и цикл повторяется.
Конечно, предложенная
схема - не линейный процесс, этапы взаимосвязаны и
взаимообусловлены, в частности, разработка корпоративного
видения предполагает какую-то группу единомышленников, а
последняя в свою очередь создается людьми, которые не
удовлетворены настоящим положением дел.
3.Корпоративная
культура в банковской системе
Рассмотрим вопрос
создания и сохранения корпоративной культуры в конкретной
области экономики - в банковской системе Армении.
Особенность системы в том, что важный ее элемент -
Центральный банк Армении - имеет полномочия и возможность
устанавливать определенные правила управления коммерческими
банками, которые обязательны для выполнения. Основная
концепция, которая установлена ЦБ Армении, и которая принята
почти всеми банковскими системами во всем мире, это Принципы
корпоративного управления. Основные требования, которые
устанавливаются этими принципами, - это ответственность
банка перед всеми партнерами: коллективом банка,
собственниками и общественностью. На первый взгляд это мало
связано с корпоративной культурой в коммерческих банках, но
по-видимому, корпоративное видение для банковской системы
они сводят к следующему - создать Профессиональную
Банковскую систему. Действительно, основное, что дают
принципы корпоративного управления банковской системе - это
создание обратных связей. Приняв принципы корпоративного
управления, банки обязуются допустить к своему управлению
"внешнюю среду" - собственников, внешнего регулятора,
внешний аудит и т.д. Общество тоже управляет банком, если
учитывать, что главное достояние любого банка - доверие
клиентов. Чтобы достичь уровня работы, приемлемого для
партнеров, необходимо работать профессионально. Только тогда
решения, принимаемые банком, становятся приемлемыми для
партнеров, которые рассматривают принятие решения со многих
точек зрения, и, главное, наказывают или поощряют эти
решения.
4.Возможность создания корпоративной культуры в
других областях экономики Армении
Как было отмечено выше, в
нашей стране неудовлетворенность состоянием и уровнем
управления чувствуется повсеместно. Из вышеизложенного
следует, что одна из причин - отсутствие или нечеткая
формулировка корпоративной культуры во многих областях
экономики или государственного строительства. Члены
соответствующих структур, будь то физические или юридические
лица, должны понять и принять, что от них требует
организация (корпоративное видение) и что получат они,
двигаясь в этом направлении (системы мотивации)? Кроме того,
организация сама должна неукоснительно и целенаправленно
выполнять принятые обязательства и того же требовать от
своих членов (организационная дисциплина). Конечно,
разработка корпоративной культуры - трудная задача,
требующая, во первых, объективности по отношению к
организации, и, с другой стороны, учета многих факторов,
которые обычно объединяют под понятием "национальный
менталитет". Но преувеличение влияния последнего фактора
может оказать неконструктивное влияние на весь процесс.
Необходимо просто помнить, что в процессе создания
корпоративной культуры возможно также управление
психологическими факторами и что любая реформа направлена на
существенное изменение существующего положения дел.
Разработка
корпоративного видения требует от разработчиков творческого
подхода. Здесь можно только привести некоторые замечания.
* Легко принять какую-то из
существующих моделей, ссылаясь на ее эффективность,
доказанную в других областях или в других странах. Но здесь
более важным кажется улавливание тенденций развития. В этом
смысле перспективными могут
быть концепции типа "постиндустриального общества" или
"Армянского мира".
* История армянского
народа, точнее, история выживания армянского народа, долгое
время не имеющего государственности, подсказывает, что
всегда очень важную роль играли именно духовные ценности -
церковь, письменность, этические нормы общинного управления.
* Существующие в настоящее
время цивилизации основаны на потребительских обществах, где
материальное благополучие является основным фактором,
двигающей силой развития экономики. Духовные ценности, как
правило, являются только средством для достижения
могущества. Но в настоящее время активно обсуждаются
альтернативные подходы. В частности, считается, что
достижения японского общества напрямую связаны с духовными
ценностями японского народа (дзен-буддизм).
Послесловие
Существующие проблемы
в организации эффективных механизмов управления как в
экономике, так и в обществе страны можно рассматривать в
концепции корпоративной культуры как основы управления и как
возможность управления психологической атмосферой,
необходимой для проведения реформ. Необходимость разработки
объединяющих принципов, приемлемых для большинства членов
организаций и общества в целом, подтверждается практикой
успешных частных компаний и целых стран.
Ереван, ул.Туманяна, 17
Тел.: (374
10) 51-05-10
Факс: (374
10) 51-05-73
E-mail:
inecobank @ inecobank. am
www.inecobank.am
Председатель
Совета
"Инекобанка" Ваан Галоян
Публикуется на правах рекламы
|
